【経済】人材確保のため「新卒初任給」が軒並みアップも、注意！─ボーナス減や“ジョブ型”へのチェンジなど「賃金制度の落とし穴」 [デビルゾア★]

デビルゾア ★

初任給の高さに目を奪われてはいけない。大企業で相次ぐ｢初任給アップ｣の落とし穴

今年の新卒初任給が軒並みアップしている。

労務行政研究所の｢2022年度新入社員の初任給調査｣（東証プライム上場企業165社の速報集計）によると、｢全学歴引き上げ｣が41.8％。昨年同期の速報集計時の17.1％から20ポイント超と大幅に上昇し、過去10年で最多となった。

大学卒を引上げたのは48.8％に上り、初任給の水準は大学卒（一律設定）21万6637円、大学院卒修士23万4239円だった。

また初任給アップの流れは、大企業だけでなく中小企業にも広がっている(産労総合研究所調査）。初任給があがるのは歓迎すべきことのように思える。

だが、現実はそう単純ではない。そこには隠された｢賃金制度のマジック｣があると言える。

バンダイに東芝、NECに大成建設も

初任給引き上げについては今年の春から話題になっていた。

2月末にバンダイが22万4000円の初任給を今年4月から30％増の29万円に引き上げると発表し、メディアでも注目を浴びた。

(中略)

大手電機メーカーの東芝、日立製作所、NECの労働組合が大卒初任給の2000円の引き上げを要求した。普通なら満額回答すらあり得ないところだが、3社は1万円の大幅引き上げを回答した。そのほかの企業でも、ダイキン工業が1万円増の23万5000円、大手ゼネコンでは大成建設が1万円増の25万円にアップしている。

理由は｢人材確保｣が最多

なぜ今年は多くの企業がこぞって初任給を上げたのか。

産労総合研究所の調査ではその理由を聞いている。多かった理由は｢人材を確保するため｣（63.2％）と｢在籍者のベースアップがあったため｣（45.6％）の2つだった。

確かに賃金の底上げであるベースアップを実施すると、その分を上乗せすることになり、初任給も上げる必要があるだろう。また、優秀な人材の確保策として魅力的な初任給を提示するのも有効な採用戦略の1つだ。

しかし初任給の大盤振る舞いができる本当の理由はそれだけとは限らない。

下がり続ける日本の給与

(中略)

にもかかわらず初任給を大幅に引き上げることができる理由は2つ考えられる。

なぜ初任給の大幅引き上げができたのか

1つは月給に含まれない賞与や退職金などを削減していること、もう1つは賃金制度の変更だ。

たとえばバンダイは初任給を従来の22万4000円から29万円に30％引き上げた。初任給を引き上げると在籍する社員も引き上げる必要があるが、バンダイは全社員の月給も平均5万円引き上げると発表している。

月給だけを見れば大幅なベースアップになるが、実はバンダイは月給を増やすがボーナスもそれに応じて増やすとは言っていない。

(中略)

つまり賞与の仕組みを変えることで年収に占める賞与の割合を削減したのであり、年収ベースの大幅な賃上げではないということになる。

(中略)

勤続年数による昇給を廃止

もう1つの賃金制度の変更とは、従来の勤続年数や能力・経験によって昇給していく仕組みを廃止し、職務や役割で給与を決めることだ。

つまり今、多くの企業で導入されている“脱年功賃金”からジョブ型賃金への流れだ。

ジョブ型賃金は正確には職務給と呼ぶが、年齢や勤続年数に関係なく、どんな職務を担当しているかという仕事の内容と難易度（職務等級）によって給与が決まる。

同じ職務に留まっている限り、25歳と40歳の給与は変わらない。給与を上げようと思えば、がんばって職務レベルを上げるか、給与の高い職務にスイッチするしかない。

(中略)

日本的｢ジョブ型｣には減給リスクも

しかも日本の職務・役割給は欧米の職務給と違い、固定ではない。
職責を果たせなければ管理職でも降格・降給が発生する仕組みだ。

(中略)

｢初任給の高さに目を奪われてはいけない｣

実はジョブ型人事制度を導入した企業の目的の1つが新卒・中途を含めた優秀人材の獲得にある。

なぜなら職務給制度は若くても職務スキルが高ければ上位の職務等級に位置づけ、高い報酬を支払うことが可能になるからだ。

ということはたとえ新卒初任給が高くても、それに応じてその後も給与が上がっていく保証がないということだ。

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